第一章

你是什么性格類型

第一節(jié)

天賦本我之發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢

一、古今成才論概述

在中國傳統(tǒng)的主流文化中，自春秋時期開始儒家文化一直都是占據(jù)主導(dǎo)地位，儒家倡導(dǎo)“仁”和“寬容”，這一直在告訴我們應(yīng)善待周圍的人，以包容的心態(tài)去吸納來自不同方面的意見。這些觀點，我們說起來時絕大多數(shù)人都會點頭稱是，但在現(xiàn)實當(dāng)中能夠真正做到的人有多少呢？要能夠真正接受不同的觀點、不同的做事方法，確實不是一件容易的事情，即使對那些胸懷寬廣的人來說也是如此。

舉個例子來說，我們從小就開始接受來自不同方面的“園丁”給我們的“修枝剪葉”，試圖把我們都修整成齊刷刷的草坪。在印象中，凡是不符合主流價值觀的人和事，我們都會用相對負面的詞去描述，比如：這個人性格太張揚、這個人性格很固執(zhí)、這個人性格太強勢、這個人性格軟弱、這個人的腦袋像個木頭；這件事有點兒蹊蹺、這件事太不符合常理、這件事怎么會發(fā)生在我的身上……

但是，毋庸質(zhì)疑的是，無論是一個民族、一個企業(yè)或是一個個體，都會有與眾不同的地方，我們要學(xué)會善待這種種的不同。每個民族都會有自己與眾不同的文化，這種文化會體現(xiàn)在這個民族的信仰、風(fēng)俗上，任何一個民族都不能狹隘地站在自己的立場上去妄斷其他民族文化的好壞優(yōu)劣。比如：我們中華民族多信仰佛教、推崇儒家文化，如果與另一個信仰其他宗教、推崇個人英雄主義的民族交往時，應(yīng)保持互尊互重的心態(tài)去交流。

每個企業(yè)也都會有自己與眾不同的文化，這種文化會體現(xiàn)在這個企業(yè)的價值觀和管理方式上。任何一個企業(yè)都不能漠視或戴上有色眼鏡去看待其他企業(yè)的文化。比如：一家推崇創(chuàng)新產(chǎn)品、靈活運作的企業(yè)，如果與一家推崇恪守傳統(tǒng)、穩(wěn)健經(jīng)營的企業(yè)開展業(yè)務(wù)合作，應(yīng)保持相互取長的心態(tài)去共享平臺和資源。

同樣，我們每個人都會有不同的性格、相異的做事方式。一個思維縝密、邏輯性強的人不應(yīng)輕易地認為一個思維活躍、做事創(chuàng)新的人不靠譜、沒頭腦，同樣，一個果斷強勢、做事結(jié)果導(dǎo)向的人不應(yīng)該輕易地認為一個情感細膩、做事周全的人太拖沓、效率低。

對于上述種種不同的寬容和善待，才能讓我們隨著不同時代的發(fā)展體現(xiàn)出不同時代的“人才價值觀”。古往今來，對于人才的定義及如何能成為人才，眾說紛紜。且不說古人是如何定義的，就18 世紀(jì)60 年代工業(yè)革命以來，我們就經(jīng)歷若干個階段：從最初人們對專業(yè)知識的渴望、研究和學(xué)習(xí)，到20 世紀(jì)三四十年代美國著名成功學(xué)大師戴爾· 卡耐基（DaleCarnegie）所提出的“人的成功, 只有不到15％是因為他的技術(shù)知識，而其他的85％則是因為他的人際交往或溝通能力”，再到20 世紀(jì)90 年代在中國風(fēng)靡一時的培訓(xùn)課程“高效能人士的7 個好習(xí)慣”的作者美國著名管理大師史蒂芬· 柯維博士（StephenR.Covey）所提出的“一個人真正的成功不是來自于冰山的一角，即表面的溝通及社交能力，而是來自于隱藏在水面下的冰山部分，即一個人的品格”，以及到最終在財務(wù)500 強的企業(yè)中盛行的“素質(zhì)理論”。

作為曾在跨國公司從事人力資源管理和管理咨詢工作多年的我，也一直在關(guān)心和研究這個問題，在這里也非常希望和大家進行交流。記得達爾文曾經(jīng)說過“生物多樣性越大、生態(tài)系統(tǒng)越穩(wěn)定”，同時代我國詩人龔自珍也發(fā)出了“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”的呼喚。如此相異的生活環(huán)境、社會環(huán)境所孕育出的理論運用在人才的選用上竟如此驚人的相似。

從個人成長與發(fā)展的角度來看，上述的各種說法都是有一定道理的，但都略有偏頗。時至今日各種管理理論及工具要想發(fā)揮有效作用，決定因素不是這個工具的先進性和完善性，而是看它是否符合公司的發(fā)展以及人性本身的特點；同時，這也是我們有時更愿把HumanResources Management（人力資源管理）中Human 叫做Humane（人性的）的原因。那么就讓我們來看看人性到底為何物，因為只有我們能夠洞悉人性，才能更好地善待差異、才能更好地相互理解、才能更好地成就你我。